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많은 기업들이 변화의 필요성을 느끼지만 정작 변화에 성공한 기업들은 30%에 지나지 않는다고 한다. 그만큼 변화에 실패하는 많은 기업들이 존재하는 것이다. 경영의 대가인 캔 블랜차드의 저서 『왜 우리 회사만 변하지 않을까?』를 보면 이는 실패하는 대부분 기업들이 결과에 치중하다 보니 실패하는 원인을 간과했기 때문이다. 성공적인 변화를 위해서는 실패했다는 결과 보다는 실패할 수밖에 없는 원인을 정확하게 파악해야 하고, 그리고 정확하게 파악된 원인을 통해 해결책을 마련해야 한다. 이렇게 이뤄진 해결책은 성공적인 변화의 발판이 될 수 있다. <편집자 주>
 
■ 저자를 알면 작품이 보인다
켄 블랜차드 - 최고의 경영 컨설턴트
 
경영컨설팅과 리더십 분야의 세계적 구루. 비즈니스 컨설턴트로서 <포춘> 선정 500대 기업을 포함해 전 세계 수많은 기업과 직원들에게 새로운 리더십과 동기 부여 이론을 강연했다. 코넬대에서 행정학·철학 학사, 콜게이트대에서 사회학 석사 학위를 받았으며, 코넬대에서 교육행정학 박사 학위를 받았다. 켄블랜차드컴퍼니의 설립자로 현재 회장을 맡고 있으며, 전세계 2,000만명이 넘는 독자들에게 영향을 미친 베스트셀러 저자이기도 하다. 대표 저서로는 『칭찬은 고래도 춤추게 한다』, 『겅호』, 『1분 경영』, 『열광하는 팬』, 『멘토링으로 배우는 예수님의 리더십』, 『작은 것부터 시작하라』 등이 있다.
 
저자는 문제 해결의 13가지 요소가 성공적인 변화의 힘이 될 것이라는 점을 강조한다. 변화의 중요성은 누구나 알고 있지만 변화를 통해 성공하는 기업은 30% 정도이다. 모두가 변화를 원하지만 정작 자신의 팀, 자신의 조직, 그리고 자신의 회사는 변하지 않는다. 누구나 변화에 대해 고민하고 변화하지 않는 점에 대한 문제를 해결하기 위해 저자는 연구했다. 그리고 변화에 실패하는 원인을 철저히 분석했고 성공적인 변화에 큰 영향을 주는 요소가 있음을 알게 됐다. 이러한 요소들이 팀, 조직 그리고 회사의 성공적인 변화를 이루게 도와줄 것이라고 저자는 확신했으며 또한 그 요소가 변화를 원하는 모든 사람들에게 힘이 될 것이라고 생각했다.
 
저자는 변화와 혁신에 장애가 되는 원인이 있음을 알리고자 이 글을 쓰게 됐다. 여러 기업들은 변화를 원하지만 변화 프로젝트는 50~70% 정도가 실패로 끝나게 된다. 우리 팀, 우리 조직 그리고 우리 회사는 변화를 요구하는데 그러하지 못한 점에 대해 고민했다. 그리고 그에 대한 원인을 분석했다. 그 결과 13가지의 원인이 기업의 변화와 혁신에 장애가 된다는 점을 알게 됐다. 운이 좋지 않아 변화에 실패하는 것이 아니라 실패할 수밖에 없는 원인이 있음을 많은 사람들에게 알리고자 이 글을 쓰게 된 것이다.
 
저자는 변화에 실패할 수밖에 없었던 장애원인을 통해 얻어진 해결책으로서 많은 사람들이 성공적인 변화를 할 수 있다는 자신감을 가지길 바란다. 저자는 많은 변화프로젝트가 실패로 끝나는 원인을 분석한 결과 변화와 혁신을 죽이는 13가지 원인이 있음을 알게 된다. 그리고 그는 변화와 혁신을 방해하고 심지어 죽게 만드는 원인들을 분석해 고안한 끝에 이를 해결하는 요소들을 제시하게 됐다. 저자가 제시한 이 요소들은 변화와 혁신을 원하는 많은 사람들과 기업들이 성공적인 변화를 할 수 있다는 자신감을 불어넣게 해줄 것이다.
 
■ 원페이지로 보는 책 한 권
1. 변화 쇄신에 실패한 기업들
대부분의 기업들은 결과에만 치중하기 때문에 변화 쇄신에 실패하게 된다.
 
변화는 매우 익숙하면서도 절실한 단어이다. 많은 기업들이 변화의 필요성을 느끼지만 정작 성공적인 변화를 이끄는 기업들은 대략 30%밖에 되지 않는다. 분위기를 쇄신하고 도약하고자 기업의 변화를 위해 많은 노력을 하지만 대부분 실패하고 좌절한다. 그래서 일류 컨설팅에 자문을 구하기도 하고 세계 경영 전문가들만의 전략을 도입해 실행한다. 그러나 성공적인 변화를 이끌어내지 못한다. 많은 경영자들이 변화하지 못하는 원인을 찾기보다는 결과에 치중해 바라보기 때문에 다시 도전을 해도 변화에 실패하게 된다. 이는 눈에 보이는 문제만을 해결하기 위해 노력했기 때문이다. 즉 눈에 보이는 것보다 눈에 보이지 않는 것이 매우 중요하다는 사실을 간과한 것이다.
 
실패를 했다면 실패한 원인이 있다는 것을 알아야 한다. 무엇이 잘못 됐는지 정확하게 현 상황에 맞추어 판단하고 그에 대한 해결책을 마련하는 것이 매우 중요하다. 만약 잘못된 원인을 찾고 그에 대한 해결책을 마련해 해결하게 된다면 또 다른 실패를 하게 된다. 따라서 결과에 치중하지 않고 실패하게 된 정확한 원인을 찾고 그 원인에 대한 해결책을 마련해 성공적인 변화를 이룰 수 있도록 노력해야 한다.
 
2. 변화프로젝트를 실패할 수밖에 없었던 열세 가지 원인
성공적인 변화를 위해 경영자들은 변화에 실패한 기업들의 공통적인 모습을 통해 정확한 원인을 찾아야 한다.
 
성공을 이루기 위해서는 실패하는 원인을 정확하게 찾는 것이 가장 중요하다. 변화에 실패한 대부분의 기업들은 다음과 같이 공통적인 모습을 가지고 있다. 첫번째는 조직문화이다. 조직이 가지고 있는 지배적인 태도, 신념, 행동 방식과 같은 진정한 가치에 대해 직원들은 이해하지 못하기 때문에 경영자가 변화프로젝트에 따라 지시하는 것들을 수용하지 못한다. 심지어 그들은 경영자의 지시 내용에 대해 점점 회의적이고 냉소적으로 생각하게 된다. 그래서 변화프로젝트가 실패의 원인은 조직문화를 이해하지 못한 직원들에 의해 형성하게 된다.
 
두번째는 헌신이다. 경영진들은 직원들에게 일방적인 헌신을 요구한다. 이는 직원들이 변화에 대해 부정적 시각을 갖게 하는 원인이 된다. 세번째는 후견인이다. 후견인들은 행동보다 말이 앞서고 잘못된 인센티브를 제공한다. 이는 회사에 대한 신뢰를 잃게 하는 원인이 된다.
 
네번째는 변화관리팀이다. 변화를 실행할 뛰어난 직원들로 편성되지 않는다는 것이다. 이는 올바른 기획을 제공하지 못함으로써 변화에 대한 직원들의 부정적인 인식을 갖게 하는 원인이 된다. 나아가 변화를 반대하게 된다. 다섯번째는 커뮤니케이션이다. 경영진과 직원들이 커뮤니케이션이 이뤄지지 않는다는 것이다. 직원들에게 변화에 관한 메시지가 중구난방으로 전달되게 되기 때문에 직원들은 변화가 필요 없음을 인식하게 된다.
 
여섯번째는 위기감이다. 직원들에게 현재 변화의 필요성을 알도록 많은 정보를 공유해야 하지만 그렇지 않다. 이 또한 변화의 필요성을 느끼지 못하게 되는 결과를 가져오게 되는 원인이 된다. 일곱번째는 비전이다. 직원들에게 변화 후 현재 보다 더 좋은 현실이 된다는 미래의 비전을 제시하지 않는다는 것이다. 직원들은 변화 이전과 이후 차이점을 알지 못하게 되고 변화에 대해 소극적인 자세를 취하게 된다. 나아가 변화가 불필요할 것이라고 판단해 변화에 반대를 하게 되는 원인이 된다.
 
여덟번째는 기획이다. 세세한 부분에 신경을 쓰고 기획해야 하지만 대부분 그렇지 못한다. 이는 직원들이 변화를 자연스럽게 수용하지 못했기 때문에 혼란을 가져오게 되고 결국 변화에 대해 부정적인 인식을 가질 수 있게 되는 원인이 된다. 아홉번째는 예산이다. 변화를 지지하는 인프라를 구축하는 데 돈을 쓰지 않고 교육 훈련에 지나치게 예산을 편성한다. 오히려 변화프로젝트를 방해하는 직접적인 원인이 된다.
 
열번째는 교육이다. 소극적이고 효율적이지 못한 교육을 진행한다. 이러한 교육은 직원들이 변화프로젝트를 이해하는 데 어려움을 겪을 뿐 아니라 변화가 불필요하다는 것을 인식하게 되는 원인이 된다. 열한번째는 인센티브이다. 직원들의 인센티브가 편중되거나 적절한 곳에 쓰이지 않는다는 것이다. 잘못 이용된 인센티브는 직원들의 의욕을 절감시키는 원인이 된다.
 
마지막으로 열세번째는 성과관리이다. 목표에 대한 성과를 높이기 위해 기본 업무를 줄여주지 않고 오히려 성과만을 바란다. 직원들이 변화프로젝트에 대해 반감을 갖게 하는 원인이 된다.
 
3. 변화프로젝트를 성공시키기 위한 해결방안
성공적인 변화를 위해 경영자들은 실패할 수밖에 없는 정확한 원인을 통해 해결방안을 찾아야 한다.
 
기업 내부에 있는 조직에 대한 조직문화를 활용해야 한다. 조직문화가 잘 유지되고 발전할 수 있도록 관리해야 한다. 또한 변화와 조직문화가 같은 선상에 있어 모두 발전할 수 있도록 해야 한다. 항상 경영자와 직원들과 소통을 하는 것도 중요하다. 때로는 토론을 통해 직원들의 질문과 관심을 알고 그에 대한 답을 할 수 있어야 한다. 그리고 경영진이 전하고자 하는 메시지를 일괄적으로 전달할 수 있어야 한다.
 
직원 스스로 참여할 수 있도록 해 직원 스스로 주인의식을 가질 수 있도록 해야 하는 것도 필요하다. 항상 직원들에게 관심을 가지고 직원들의 눈과 귀가 돼 늘 가까이 있어야 한다. 이는 경영진으로만 변화 프로젝트를 이룰 수 없기 때문이다. 경영진 뿐 아니라 직원들 모두 변화의 필요성을 느끼게 하는 것이 중요하다. 경영진은 말 보다 행동을 우선으로 해 직원들이 책임감을 갖고 헌신할 수 있도록 앞장서서 본을 보여주는 자세가 필요하다.
 
변화프로젝트를 실행하기 위해서 무엇보다 우수한 변화관리팀을 선발하는 것이 중요하다. 변화관리팀은 성공적인 변화 프로젝트에 참여해 본 사람으로 이뤄지는 것이 좋다. 또한 자기 시간을 할애 할 수 있어야 하고 동료들에게 존경받아야 하며 업무능력이 높고 소신을 갖춘 사람으로 팀을 이루는 것이 좋다.
 
그리고 그들과 함께 예산을 편성하고 기획을 해야 한다. 예산 편성 시 인프라에 대한 투자를 아끼지 않도록 해야 한다. 교육에 적당한 비중을 두어 예산을 편성해야 하고 그 예산으로 교육이 이뤄져야 한다. 교육하기에 앞서 직원들이 변화를 받아들이는 분위기를 먼저 파악한 후 분위기에 맞춰 교육과정을 결정해야 한다.
 
다양한 변화 리더십 전략들을 능숙하게 사용하고 헌신을 증대시킬 수 있도록 이뤄져야 한다. 항상 직원들이 스스로 개선하고 싶은 방향을 찾아내고 방향제시 및 필요를 충족할 수 있는 교육이 이뤄져야 한다. 그리고 소수의 전유물이 되지 않고 누구에게나 적용될 수 있는 인센티브에 대한 예산 편성도 중요하다. 인센티브 또한 편중된 예산이어서는 안 되며 변화와 관련되지 않는 곳에서도 인센티브가 이뤄져야 한다.
 
4. 성공적인 변화
기업의 성공적인 변화는 기업 상황에 맞는 해결방안을 통해 이뤄진다.
 
왜 우리 회사만 변하지 않을까? 변화에 실패한 기업들이 가지는 질문이다. 변화를 원하는 기업들은 많이 있지만 많은 기업들이 변화에 실패하고 있다. 실패한 대부분 기업들은 실패한 정확한 원인을 찾지 못하기 때문에 자신의 회사만 변화하지 않는다고 생각한다. 이는 실패할 수밖에 없는 정확한 원인을 찾지 못해서이다.
 
만약 정확한 원인을 찾고 그에 대한 해결책을 마련한다면 성공적인 변화를 이룰 수 있게 된다. 따라서 앞에서 제시한 13가지 원인과 그에 대한 해결책을 참고로 자신의 기업에 적용한다면 변화프로젝트를 성공적으로 이루게 될 것이다. 무엇보다 중요한 것은 실패할 수밖에 없는 원인을 찾고 그에 대한 해결방안을 기업 상황에 맞게 적용해야 한다.
 
■ 원페이지북 서평
실패한 원인 속에 들어 있는 성공의 열쇠
 
일선 태권도장이 수련생 확보를 위해 다양한 경영기법을 활용한다. 그 중 하나로 오전에 비는 시간을 활용해 '어머니 태권도교실'을 운영하고 있다. 누구나 알지만 실제 성공으로 이어지는 사례가 드문 경우가 바로 '어머니 태권도교실'이다.(중략) 차경범 관장은 어머니교실이 활성화하기까지는 두번의 실패를 경험했다. 이쯤 되면, "쉽지 않구나"라고 포기할만하다. 그런데 멈추지 않았다. 두번의 실패 과정에서 그 원인과 부족한 점을 찾았기 때문이다. 결과적으로 실패 속에서 성공의 열쇠를 찾은 것이다. 기존에는 단순히 수련만 했다면 마지막 세번째 도전에서는 철저한 준비로 시작했다. 성인인 어머니를 상대한 만큼 태권도 수련 효과에 대한 과학적인 방법을 제시했다. 어머니들의 고민인 다이어트를 위한 수련이라도 과학적 근거를 제시했다. 또한 수련을 통해 스스로 건강함을 느낄 수 있도록 했다. (하략... 무카스 뉴스 2011. 11. 29.)
 
'어머니 태권도 교실'을 활성화시키기란 매우 어렵다. 그러나 차경범 관장은 자신만의 다양한 경영기법으로 두번의 실패에도 불구하고 활성화시키는데 성공했다. 그는 실패 속에 원인을 찾고 성공할 수 있는 해법을 찾았기 때문이다.
 
우리는 많은 성공과 실패 속에 살고 있다. 일이 진행됨에 있어 성공하기도 하고 때로는 실패하기도 한다. 모든 일이 잘 진행된다면 더없이 좋겠지만 그렇지 못한 경우가 대부분이다. 차경범 관장 또한 철저히 준비하고 다양한 경영기법을 활용했지만 두번이라는 실패를 겪게 된다. 그래도 그는 포기하지 않고 실패의 원인을 분석해 성공의 열쇠를 찾은 것이다.
 
실패했다는 점은 중요하지 않다. 왜 실패할 수밖에 없었는지 원인을 찾는 것이 더욱 중요하다. 어느 부분이 부족하고 잘못됐는지 분석해 차후 성공할 수 있는 요소를 찾을 수 있어야 한다. 왜 우리 회사만 변하지 않을까? 아니 땐 굴뚝에 연기나지 않는 것처럼 변화에 실패할 수밖에 없는 원인이 있다. 우리는 이러한 원인을 찾을 수 있어야 한다.
 
세계적인 CEO인 스티브 잡스는 비교 대상이 될 수 없는 고성능 컴퓨터를 개발했지만 실패를 하게 됐다. 실패하는 원인을 분석하던 중 소비자의 마음이 중요하다는 것을 깨닫게 됐다. 그는 소비자가 원하는 제품들을 생산해 많은 사람들에게 제품의 가치를 인정받게 됐다. 즉 실패의 원인을 분석하면서 소비자 마음이 중요하다는 성공의 열쇠를 찾게 된 것이다.
 
차경범 관장과 스티브 잡스처럼 실패의 원인을 분석하게 되면 뜻하지 않게 성공의 열쇠를 발견하게 된다. 그리고 이를 통해 자신이 원하는 성공을 이루게 된다. 따라서 실패에 포기하지 말고 그 원인을 분석하고 원인 속에 숨겨진 성공의 열쇠를 찾아야 한다. 그러면 자신이 이루고자 하는 목표를 이룰 수 있게 된다.
 
<글쓴이 : 원페이지북 작가 손남욱>