[독서신문 서믿음 기자] 세계적으로 인재 유치 경쟁이 치열하다. 중국은 한국뿐 아니라 전 세계에서 첨단 분야의 인재를 영입하기 위해 기존 연봉의 3~5배 이상을 제시하는 등 파격적인 조건을 제시하면서 '국가 간 인재전쟁'이라는 말이 나오기도 한다. 이런 배경에는 대량생산이 빛을 발했던 산업경제 시대가 지나가고 창의적인 아이디어가 주목받는 4차 산업혁명 시대가 도래했기 때문이란 분석이 나온다. 

10년 전만 해도 세계 최고 기업이라고 하면 에너지, 은행·금융 분야 등 전통산업을 주축으로 하는 기업이 손꼽혔으나 최근에는 시가총액이 높은 상위 10개 기업 중 6개가 플랫폼 비즈니스 기업이다. AI, IoT, 빅데이터 등 첨단기술을 기반하는 산업에서 아이디어를 갖춘 인재 확보는 곧 기업의 생존과 직결될 만큼 중요하게 여겨지고 있다. 

그렇다면 어떻게 창의적인 인재를 구하고 있을까? 저자는 "제2의 성장을 이끌 엔진은 기술이나 설비, 상품, 마케팅, 영업이 아니라 사람"이라며 아마존, 넷플릭스, 애플 등 세계적 기업의 사례를 들어 인재경영을 구체적으로 설명한다. 

먼저 넷플릭스는 어떻게 최고의 성장률을 자랑하는 기업이 됐을까? 저자는 "A급 인재를 채용하고 파워풀한 성과를 내는 조직문화를 만든 덕분"이라고 말한다. 뛰어난 소프트웨어 개발자나 컨설턴트는 평범한 수준의 직원에 비해 생산성이 1,200%나 앞선다는 조사 결과도 이를 뒷받침한다. 넷플릭스 직원들은 성과와 책임만 완수하면 최고 수준의 자유를 누린다. 인사고과, 출장비, 휴가, 근무시간 같은 제재 없이 각자의 방식으로 일한다. 단 회사가 절대 묵과하지 않는 것이 있으니 바로 '직원들 간의 협력'이다. 넷플릭스는 누구와 일하느냐가 직장 생활 만족도에 영향을 미친다는 점을 중시하면서 높은 수준의 구성원 영입에 집중하고 있다. 

아마존 역시 인재 영입에 심혈을 기울인다. 제프 베조스 CEO(최고경영자)는 "완벽한 직원이 회사를 그만두는 것보다 잘못된 사람을 채용했을 때의 부작용을 감당하기가 더 힘들"며 "'직원이 곧 회사'라는 철학을 바탕으로 조직문화에 맞는 사람만 승선시키겠다"고 말한 바 있다. 초창기에는 조세프 CEO가 직원 채용을 직접 챙겼지만, 회사 규모가 커진 지금에는 '기준평가관' 둬 입사 대상자 중 '기준'을 떨어뜨릴 수 있는 사람의 입사를 제한하고 있다. 

중소기업의 경우 역량 제고를 위해 대기업 출신 임원을 영입하기도 하는데, 성공을 담보하기가 쉽지 않다. 대기업과 중소기업 임원의 역할이 다르기 때문으로, 부작용에 대한 대비책이 필요하다. 저자는 "중소기업의 사정을 잘 아는 사람을 선택해야 한다"며 "회사가 무엇 때문에 그를 영입했고, 무엇을 기대하고 있는지 정확히 알려줘야 한다"고 말한다. 구글의 창업자 래리 페이지와 세르게이 브린이 에릭 슈미트를 영입하면서 '시스템 정비와 기업공개 성공'을 임무로 주고 3년 뒤 성과를 얻었던 것처럼 말이다. 

성장 정체로 고민하는 리더, 기업가치를 획기적으로 끌어올리고 싶은 경영자, 임원, 현장 간부, 인사담당자들을 위한 인재경영 지침서다. 

『사장의 원칙』
신현만 지음 | 21세기북스 펴냄 ｜296쪽｜15,000원