[독서신문 서믿음 기자] 60~70년대생 기성세대와 90년대생 사원이 함께 일하는 사회가 도래했다. 조직이란 틀로 한 데 묶이긴 했는데, 하나가 되기가 여간 어려운 게 아니다. 전통적 위계질서가 강한 사회에서 자란 기성세대와 위계를 경험한 적이 별로 없는 신세대 간의 갈등이 적지 않기 때문이다.

갈등 요인 중 하나는 소통방식의 차이다. 기성세대는 적당히 지시하고 ‘알아서 눈치껏’ 결과물을 가져오기 바라는 경우가 많지만, 젊은 직원들은 맥락이나 팩트를 중시하며 정확한 의사소통을 선호한다.

지적 방식도 문제가 될 수 있다. 조직 생활에서 지적은 불가피한 요인인데, 기성세대는 ‘공개적인 질책’에 익숙한 반면 젊은 세대는 그런 방식에 질색한다. 국가공무원인재개발원에서 진행한 설문에 따르면 ‘업무 의욕을 떨어뜨리고 마음이 멀어지게 하는 유형’을 묻는 문항에 ‘공개적 질책’을 가장 많이 뽑았다.

동기부여 방식에도 차이가 있다. 기성세대가 ‘하면 된다’ ‘사람을 갈아 넣어야 좋은 결과를 얻을 수 있다’는 생각을 지닌 반면 젊은 세대는 자기주도적 성장을 더 중시한다. 또 기성세대는 업무 진행 과정과 방식에 과도하게 개입하는 마이크로매니지에 익숙한 반면 젊은 세대는 권한을 부여받아 결과로 말하는 방식을 선호한다.

이런 갈등을 두고 <하버드비즈니스리뷰> <동아비즈니스리뷰>의 필진이자 20여년 경력의 조직·리더십 전문가인 저자는 조직 내 세대 갈등을 극복하기 위해서는 기성세대 리더들이 젊은 직원에게 손을 내밀라고 조언한다. 저자는 존중받지 못한다고 느끼는 조직 구성원의 80%는 자신이 뭔가 잘못을 한 것은 없는지 걱정하는데 대부분의 시간을 소비하고, 그중 48%는 고의적으로 일을 대충한다는 크리스틴 포래스 미국 조지타운대학교 경영대학원 교수의 연구 결과를 들어 “존중과 공감의 결여가 곧 몰입과 성과를 저하시(킨다)”고 경고한다. 실권을 손에 쥔 기성세대의 변화가 조직의 성과를 좌지우지할 수 있다는 것.

이어 신입사원의 퇴사율이 높은 건 그들이 ‘끈기나 책임감이 없어서’가 아니라 성장 욕구가 채워지지 않아 “경력을 더 빨리 발전시킬 수 있는 곳을 찾고 싶어서”라며 90년대생은 학창 시절부터 자기 주도적 학습을 해온 세대라 스스로 하는 일의 가치를 잘 인식하고 있기에 그들에게 권한을 위임하는 건 ‘하면 좋은 것’이 아니라 ‘필수적인 요소’라고 충고한다.

질책에 있어서는 “젊은 직원들도 진심으로 잘되라고 하는 질책과 짜증이나 화가 섞인 폭력적 질책은 구분할 줄 안다”며 “과하고 일방적이며 상하 관계를 확인하는 느낌을 주는 질책, 능력을 과시하는 듯한 질책을 피하라”고 조언한다.

꼰대가 되고 싶지 않은, 꼰대로 지적받는, 꼰대에서 돌아서고 싶은 이들에게 적합한 책.

『아직 꼰대는 되고싶지 않습니다』
김성남 지음 | 갈매나무 펴냄 | 256쪽 | 15,000원